Die korrekte und rechtssichere Gestaltung von Arbeitszeitmodellen ist nicht nur ein Garant dafür, richtig zu entlohnen und keine Verwaltungstrafen durch Arbeitszeitverstöße auszulösen. Sie stellt auch sicher, dass Arbeitnehmern die betrieblich höchstmögliche Flexibilität bei der Erbringung ihrer Leistungen eingeräumt werden kann. Arbeitgeber hingegen profitieren von Kostenersparnissen, welche die Vermeidung von Mehrarbeits- und Überstundenzuschlägen mit sich bringt.
Der Kollektivvertrag ist ausschlaggebend
Ausgangspunkt jedes rechtlich zulässigen und flexiblen Arbeitszeitmodells ist die Kenntnis des richtigen Kollektivvertrags. Hier herrscht – auch bei größeren Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten oder sogar Konzernen – oft Unkenntnis vor bzw. finden wir historisch gewachsene Strukturen, die den Ist-Zustand des Betriebes nicht mehr entsprechend abbilden.
Ein häufiges Beispiel dafür wäre, dass ein sogenannter Mischbetrieb – sprich ein Unternehmen, das mehrere gewerberechtlich relevante Tätigkeiten ohne organisatorische Trennung ausübt – mehrere Kollektivverträge (z.B. aufgeteilt nach Betriebsstätte oder Abteilung) anwendet.
Der Gesetzgeber hat sich für diesen Fall das Prinzip der Tarifeinheit ausgesucht, wonach in einem Betrieb (ohne organisatorisch abgetrennte Einheiten) grundsätzlich und im Normalfall nur ein Kollektivvertrag zur Anwendung kommen soll. Dieser Kollektivvertrag soll dem fachlichen Wirtschaftsbereich entsprechen, der die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat. Ein Faktum übrigens, das sich im Laufe eines Wirtschaftslebens ändern kann und – oft ohne Kenntnis der Unternehmensführung – stillschweigend zu einer Änderung des anzuwendenden Kollektivvertrages für den Betrieb führt. Die Konsequenzen sind nicht nur falsche Arbeitszeitmodelle (weil ein unrichtiger Kollektivvertrag angewendet wurde), sondern auch Unterentlohnungen nach dem LSD-BG mit den diesbezüglichen Konsequenzen.
Auch wenden viele Produktionsbetriebe z.B. die Kollektivverträge für Handel an, obwohl in Mischbetrieben nach höchstgerichtlicher Entscheidung der Handel mit Eigenprodukten nicht zur Anwendbarkeit der Kollektivverträge für Handel führen muss. In diesem Fall wären daher die Kollektivverträge der jeweiligen Produktion einschlägig.
Wenn nun der richtige Kollektivvertrag ermittelt wurde, beginnt die Herausforderung der korrekten Anwendung desselben sowie der Wechselwirkung der kollektivvertraglichen Bestimmungen mit jenen der Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetzen, bereits bestehender Betriebsvereinbarungen und Einzeldienstverträgen.
Betriebsvereinbarungen und Einzelverträge berücksichtigen
Immer noch werden in der Literatur z.B. Meinungen vertreten, wonach seit 1.9.2018 jedenfalls ein 12-Stunden-Normalarbeitstag bei Gleitzeitmodellen zulässig wäre. Außeracht gelassen wird hierbei, dass dies sowohl durch Kollektivverträge, also auch durch Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge zugunsten der Arbeitnehmer ausgeschlossen sein könnte. Eine konkrete Auseinandersetzung mit dem arbeitszeitlichen Ist-Zustand im Unternehmen wäre hier vonnöten, um das rechtlich zulässige Arbeitszeitmodell für den Einzelfall zu ermitteln.
Fehler passieren aber auch gerne bei der Nichteinhaltung von Formalerfordernissen (Einzelvereinbarung statt Betriebsvereinbarung) oder der schlichten Außerachtlassung von Schriftformgeboten (eine Gleitzeitvereinbarung muss z.B. im Zweifel schriftlich sein, andernfalls ist sie unwirksam).
Wir sehen daher, dass die rechtsrichtige Gestaltung von Arbeitszeitmodellen in der Praxis Betriebe vor komplexe Herausforderungen stellt. Diese gilt es im Detail zu meistern, da andernfalls nicht nur rechtliche Spielräume außer Acht gelassen werden, sondern – noch unangenehmer – Verwaltungsstrafen drohen.
Win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber herstellen
Maßgeschneiderte und rechtlich zulässige Arbeitszeitmodelle hingegen ermöglichen Arbeitnehmern flexibles Arbeiten im Rahmen der so oft gewünschten „work-life-balance“. Arbeitgebern bieten sie die Möglichkeit, rechtliche Spielräume zu nutzen und kostensparend sowie flexibel zu agieren. Eine Win-win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Autor: Mag. Erwin Fuchs
www.northcote.at
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