Das perfekte Stelleninserat ist ein Bewerbungsschreiben, das Sie von jemandem erhalten, der/die perfekt zu der ausgeschriebenen Position im Unternehmen passt. Der Beweis des Puddings liegt (einem bekannten englischen Sprichwort zufolge) schließlich im Essen.

Ob ein Pudding "bewiesen" wird, entscheidet sich am Gaumen des Puddingessers. Also – im wahrsten Sinne des Wortes – im Inneren des angesprochenen Menschen. Diesem Inneren muss die Pudding-Rezeptur gerecht werden. Dabei macht es keinen Unterschied, ob der Mensch ein passionierter Gelegenheitspuddingesser ist oder ein (fiktiver) "Certified Senior Pudding Prover". Das perfekte Match zwischen der Rezeptur und dieser inneren Instanz, welcher die Letztentscheidung obliegt, entscheidet über Sein oder Nicht-Sein (des Puddings). Bei Stelleninseraten im Recruiting ist es genau dasselbe: Die Rezeptur (das Stelleninserat) muss jene innere Instanz erreichen, die darüber befindet, ob ein Match zwischen dem werbenden Unternehmen, der ausgeschriebenen Position und dem in Form einer abstrakten Job Persona – etwa „Senior Software Developer (m/w/d)“ – angesprochen Menschen vorliegt oder nicht.

Wie sage ich es, damit man mir glaubt?

Anders gesagt: Als „Senior Software Developer (m/w/d)“ wird niemand geboren. Auch hier entscheidet der Mensch tief drinnen, ob er die im Recruiting angesteuerte Job-Persona für Unternehmen X oder für Unternehmen Y zur Verfügung stellen und mit Leben & Persönlichkeit erfüllen möchte. Wird der Mensch nicht erreicht, haben Recruiting & Stelleninserat versagt. No proof of the pudding.

Aber was genau heißt eigentlich "sich von einem Stelleninserat angesprochen fühlen/als Mensch angesprochen fühlen"? Geht es dabei um Prosa, die das Herz sanft umspielen und erwärmen muss? Entscheiden am Ende nicht doch harte Fakten wie Benefits, familienfreundliche Arbeitszeiten, Work Life Balance & Co? Ist es nicht egal, wie das Goodie-Paket an geeignete Bewerber:innen herangetragen wird? Diese Frage ist komplexer als sie auf den ersten Blick scheint. Um sie zu beantworten, müssen wir uns das Verhältnis rationale vs. emotionale Faktoren bei Job-Entscheidungen etwas näher ansehen: Solcherlei Entscheidungen basieren zumeist auf einer Mischung aus beiden, wobei Emotionen oftmals als Kompass dienen und rationale Überlegungen ergänzen, legitimieren oder unterschiedlich gewichten.

Genau an der Schnittstelle rational/emotional setzen gute Stelleninserate an. Anstatt gefühliger Marketing-Sprache, die das Herz erwärmen soll, werben sie ruhig und überlegt um Vertrauen. Sie sind von der Frage geleitet: Wie sage ich es, damit die Umworbenen mir Glauben schenken? Selbstredend spielen bei dieser Frage begleitend verschiedene Faktoren wie Unternehmensreputation, die Bewertungen auf Bewertungsplattformen, der Umgang mit Kritik etc. eine maßgebliche Rolle. Aber allein durch die verwendete Sprache im Stelleninserat wird eine Einstellung kreiert: Kann ich dem Inserat vertrauen oder nicht. Kann ich glauben, dass das, was drin steht – z.B. großartige Entwicklungsmöglichkeiten, tolle Unternehmenskultur – auch eine Realität sein wird, wenn ich erstmal da bin?

Optimieren allein reicht nicht!

Angesichts des enormen Wettbewerbs im Gewinnen von Fachkräften tun Unternehmer:innen alles, um Recruiting-Prozesse und Stelleninserate zu optimieren. Und das ist auch gut so. Befragen wir KI-Systeme nach der Rezeptur für perfekte Stelleninserate, bekommen wir als Ergebnis jede Menge Best Practice serviert.

Ein Beispiel:

„Ein perfektes Stelleninserat zeichnet sich durch Klarheit, Attraktivität und Zielgruppenorientierung aus. Es sollte sowohl informativ als auch ansprechend gestaltet sein, um die besten Talente anzuziehen. Hier sind die wichtigsten Merkmale: 

• Titel: Klare, präzise Stellenbezeichnung (z. B. „Softwareentwickler (m/w/d) – Schwerpunkt Frontend“). 
• Einleitung: Kurz und spannend – Warum diese Position und dieses Unternehmen? 
• Aufgaben: Übersichtliche, konkrete Beschreibung der Hauptverantwortlichkeiten. 
• Anforderungen: Muss- und Kann-Kriterien klar getrennt, auf das Wesentliche fokussiert. 
• Vorteile: Gehalt, Benefits, Kultur, Flexibilität, Weiterbildung, Standortvorteile. 
• Unternehmen: Mission, Werte, Unternehmenskultur kurz skizzieren. 
• Bewerbung: Klare Hinweise zu Bewerbungsmethoden und Ansprechpartnern. 
• Gestaltung: Übersichtlich, modern, inklusive Sprache, Unternehmensbranding. 
• Authentizität: Persönlich, individuell, keine Floskeln. 
• Call-to-Action: Bewerber aktiv zur Bewerbung ermutigen.“

[Quelle: ChatGPT]

Das ist in der Tat schon recht viel, aber sicher noch nicht alles. Daher will ich gerne noch zwei Human Intelligence-Tipps drauflegen:

• Kontakt: Als Kontakt den Recruiter oder die Recruiterin mit Bild anführen. Die Mensch-zu-Mensch-Beziehung erzeugt eine persönlichere Ebene und vermindert Hemmschwellen bei der Kontaktaufnahme.
• Video-Verknüpfung: Bei Online-Inseraten auf ein Video verlinken, in dem jemand, der diese Position im Unternehmen bereits ausfüllt, den Job und das Unternehmen auf Augenhöhe, d.h. möglichst lebensnahe aus der Sicht potenzieller Bewerber:innen, vorstellt (Social Proof).

Fair enough. Dann mal los und das Ding abarbeiten (mit oder ohne generativer KI als Unterstützung). Es ist jetzt alles bereit, um die bestehenden Stelleninserate zu optimieren. Der Haken bei der Sache: Optimieren allein reicht nicht. Das tun eh alle anderen auch. Der Beweis des Puddings liegt, wie zuvor geschrieben, im Vertrauen, das an das optimierte Inserat geknüpft wird. Die Rezeptur: Eine individuelle Zielgruppen(an)sprache entwickeln, die rationale Job-Argumente und emotionale miteinander verbindet.

Daran möchte ich mit Ihnen gemeinsam in meinem Workshop Talent Sourcing arbeiten und Ihnen entsprechende Herangehensweisen und Techniken vermitteln.

Autor: Mag. Markus Leiter

Seminartipp: Talent Sourcing