Viele Führungskräfte neigen dazu, Probleme mit der Leistung ihrer Mitarbeiter:innen zu lange zu ignorieren, aus der Hoffnung heraus, dass sich die Situation von selbst verbessert. Doch oft führt diese Zurückhaltung dazu, dass sich Frustration aufbaut und schließlich in impulsiven Reaktionen wie persönlichen Vorwürfen, ungezügeltem Ärger oder gar einer ungeplanten Kündigung mündet. Um solche Szenarien zu vermeiden, ist es entscheidend, frühzeitig Kritik zu üben und die Intensität der Reaktion in kleinen Schritten zu steigern.
Thomas, ein junger Mitarbeiter, produziert regelmäßig fehlerhafte Teile, weil er die Maschinenkalibrierung nicht korrekt durchführt. Robert, sein Schichtleiter, spricht Thomas zeitnah darauf an und erklärt ihm die Wichtigkeit der richtigen Kalibrierung. Nachdem die Fehler weiter bestehen, verdeutlicht Robert in einem erneuten Gespräch die Auswirkungen auf den Ausschuss und die Produktionseffizienz. Er zeigt seinen Ärger über die mangelnde Sorgfalt deutlich. Da sich nichts ändert, wird Thomas vorübergehend auf einfachere Aufgaben versetzt. Robert setzt ihm eine Frist, um die Fehlerquote zu verbessern, mit der klaren Androhung weiterer Sanktionen, falls keine Verbesserung erfolgt. Was sind die einzelnen Schritte der Eskalation, die in diesem Beispiel gezeigt werden?
1. Fehler und mangelnde Leistung rasch ansprechen
Der erste Schritt ist, Leistungsprobleme oder unangemessenes Verhalten zeitnah anzusprechen. Wenn Sie bemerken, dass ein Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung erbringt oder Fehler macht, sollte ein klärendes Gespräch nicht aufgeschoben werden. Ein zeitnahes Feedback ermöglicht es, Missverständnisse zu klären und den Mitarbeiter rechtzeitig auf die Problematik hinzuweisen. Halten Sie das Gespräch in einem konstruktiven Ton und bieten Sie konkrete Beispiele an, um das Verhalten zu veranschaulichen.
2. Dringlichkeit spüren lassen
Nachdem die Probleme angesprochen wurden, ist es wichtig, dem Mitarbeiter die Dringlichkeit der Situation zu vermitteln. Dies bedeutet, klar zu kommunizieren, dass die Leistung verbessert werden muss und dass dies keine bloße Empfehlung ist, sondern eine notwendige Veränderung. Setzen Sie klare und realistische Erwartungen, bis wann erste Fortschritte sichtbar sein sollten. Dies kann durch konkrete Zielvorgaben oder Leistungskennzahlen unterstützt werden. Falls Sie unangemessenes Verhalten ansprechen, beschreiben Sie auch im Detail welches Verhalten Sie sich in Zukunft erwarten.
3. Unzufriedenheit und Ärger zeigen
Sollte sich trotz klarer Kommunikation und der Vermittlung der Dringlichkeit keine Verbesserung einstellen, ist es an der Zeit, auch die emotionale Komponente ins Spiel zu bringen. Führungskräfte dürfen ruhig zeigen, dass sie unzufrieden und verärgert sind, wenn sich keine Fortschritte abzeichnen. Dies sollte jedoch nicht im Sinne eines Ausbruchs geschehen, sondern kontrolliert und gezielt eingesetzt werden, um den Ernst der Lage zu unterstreichen. Hier geht es darum, dem Mitarbeiter bewusst zu machen, dass sein Verhalten auch die Zusammenarbeit und das Vertrauen zu Ihnen beeinträchtigt. Das bedeutet nicht, dass Sie Ärger spielen sollen, wenn Sie nicht verärgert sind. Aber Sie können sehr wohl einen Teil des Zorns ansprechen, der in Ihnen kocht.
4. Erste Sanktionen setzen
Wenn nach wiederholter Ansprache und klar geäußerter Unzufriedenheit weiterhin keine Verbesserung erfolgt, ist es notwendig, erste Sanktionen zu setzen. Dies können Maßnahmen wie das Entziehen interessanter Tätigkeiten, das Aussetzen von Vergünstigungen oder die Ankündigung einer formellen Abmahnung sein. Solche Schritte verdeutlichen dem Mitarbeiter, dass die Situation eine neue Stufe der Ernsthaftigkeit erreicht hat. Sanktionen sollten immer verhältnismäßig sein und der Schwere des Problems entsprechen.
5. Konsequenzen aufzeigen und Frist setzen
Der letzte Schritt in der Eskalationskette besteht darin, konkrete Konsequenzen aufzuzeigen und eine Frist zu setzen, innerhalb derer die Leistung verbessert oder das Verhalten geändert werden muss. Dies kann die Ankündigung weiterer Sanktionen oder im Extremfall die Androhung einer Kündigung sein, sollte sich die Leistung nicht innerhalb des festgelegten Zeitraums verbessern. Setzen Sie dabei eine klare Frist und formulieren Sie konkrete Erwartungen, die erfüllt werden müssen.
Autor: Alfred Faustenhammer
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