Facebook, Twitter, Instagram & Co sind im 21. Jahrhundert ein wesentlicher Bestandteil. Das Anbot an Social-Media-Websites nimmt stetig zu. Vor allem für die Generation Y bzw. Z sind Social Media & Co nicht mehr wegzudenken. Neben der Vernetzung verschiedener Personen ergeben sich diverse juristische – insbesonders arbeitsrechtliche bzw. datenschutzrechtliche – Problemstellungen. 

 

Bring Your Own Device - Fluch oder Segen?

Das Konzept „Bring Your Own Device“ (BYOD) erfreut sich zunehmender Beliebtheit, darf aber nicht mit der altbekannten Telearbeit (Home Office) verwechselt werden. Bei BYOD nutzen Mitarbeiter ihr privates Endgerät (Laptop, Tablet, Smartphone etc.) für dienstliche Zwecke. Dies kann für beide, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber Vorteile mit sich bringen.

Der Arbeitgeber spart Geld für die Anschaffung von Betriebsmitteln und der Arbeitnehmer muss z.B. nicht mit zwei Mobiltelefonen herumlaufen und kann sich das Smartphone selbst aussuchen.

Die Kehrseite der Medaille ist, dass mit BYOD nicht nur Vorteile, sondern oftmals außer Acht gelassene Risiken einhergehen. Damit es am Ende kein böses Erwachen gibt, empfiehlt sich der Abschluss einer schriftlichen Nutzungsvereinbarung. Dem Arbeitgeber muss nämlich unter anderem gestattet werden, Sicherheitsprogramme zu installieren und regelmäßig Updates zu fahren, um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vor unberechtigten Zugriffen von „Hackern“ etc. zu schützen und Firmen- einschließlich Mitarbeiterdaten zu schützen. Außerdem ist es ratsam, im Voraus festzulegen, wer im Falle des Verlusts und/oder einer Reparatur des Endgeräts, welche Kosten und/oder Haftungen zu tragen hat.

 

Nutzung von Social-Media & Co während der Arbeitszeit: Ist das zulässig?

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, die Nutzung von sozialen Netzwerken im Zusammenhang mit der Verwendung seiner Betriebsmittel (z.B. Laptops, Tablets etc.) zu regeln. Die private Nutzung kann den Arbeitnehmern

• zur Gänze freigestellt,
• auf bestimmte Zeiten/Datenvolumen/Netzwerke beschränkt und damit nur eingeschränkt erlaubt oder
• auch gänzlich verboten sein.

Ist die Nutzung uneingeschränkt gestattet, darf diese trotzdem nicht zu einer Minderung der Arbeitsleistung führen. Mit Ausnahme der Ruhepausen schuldet der Arbeitnehmer während der gesamten Arbeitszeit sein uneingeschränktes Bemühen und seine Dienstleistung.

Wird ein privates Gerät beruflich genutzt, kann der Arbeitgeber die private Nutzung von Social Media & Co zwar nicht verbieten, eine übermäßige Nutzung des privaten Smartphones am Arbeitsplatz kann allerdings dennoch als Dienstpflichtverletzung qualifiziert werden. Die arbeitsvertragliche Pflicht, während der gesamten Arbeitszeit voll leistungsbereit zu sein, darf nämlich auch dann nicht gefährdet werden, wenn der Arbeitnehmer sein eigenes Gerät verwendet.

 

Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers – wie weit darf Kontrolle gehen

Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers können sich auf

• Weisung und einseitige Unternehmens-Richtlinien,
• Arbeitsvertrag oder
• Betriebsvereinbarung gründen.

In jedem Fall hat eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Interessen unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu erfolgen.

Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle in Bezug auf ihre Art (z.B. durch Vorgesetzte oder technische Systeme), ihre Dauer (stichprobenartig oder dauerhaft) und ob die dadurch erfassten Daten mit der betrieblichen Tätigkeit zusammenhängen. Es muss immer das gelindeste zielführende Mittel gewählt werden, wobei auch das Recht der Arbeitnehmer auf Datenschutz zu beachten ist. Der Arbeitgeber muss seine Mitarbeiter außerdem im Vorhinein über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß der Kontrolle informieren. Wenn eine dauernd eingerichtete Kontrollmaßnahme geeignet ist, die Menschenwürde zu berühren, bedarf es in Betrieben, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung (§96 Abs 1 Z 3 ArbVG). Existiert im Unternehmen kein Betriebsrat, müssen die Kontrollmaßnahmen einzelvertraglich geregelt werden (z.B. Videoüberwachung der Mitarbeiter).

 

Grenzen der Kontrollbefugnisse

Unter Spyware versteht man den Einsatz von Überwachungssoftware ohne das Wissen des Arbeitnehmers (z.B. zur Protokollierung von Tastenanschlägen), die dessen Internetnutzung umfassend überwachen und unter Umständen auch aufzeichnen. Der Einsatz solcher Mittel berührt die Menschenwürde nicht bloß, sondern verletzt sie und ist daher jedenfalls unzulässig. Selbst eine Zustimmung des Betriebsrats würde daran nichts ändern.

 

Social Media außerhalb des Kernbereichs des Beschäftigungskontextes/Postings

Probleme können auch mit Postings auf diversen Social-Medial Plattformen einhergehen. Ein Posting kann sogar unter Missachtung spezifischer Regelungen, nicht nur zu einer Verwarnung, sondern unter Umständen sogar zur Entlassung des Arbeitnehmers führen.

Zu denken ist hier beispielsweise an vorgetäuschte Krankenstände. So machen Fotos und/oder Postings aus dem Urlaub, von der letzten ausgiebig zelebrierten Partynacht oder vom „Shopping-Marathon“ während eines Krankenstandes keinen schlanken Fuß.

Durch ein Posting kann auch ein immenser Schaden für den AG eintreten. Zu denken wäre hier an die Preisgabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen. Des Weiteren kann durch Beleidigung des Vorgesetzten oder Hass-Postings (dieses diffamiert nicht den AG, sondern Dritte) ebenso ein Entlassungsgrund verwirklicht werden, wenn sich die Inhalte nicht mit den Unternehmensinteressen oder der Unternehmensphilosophie in Einklang bringen lassen. Etwas weniger streng gesehen werden Postings mit satirischem- bzw. ironischem Inhalt (Stichwort: „Zwinker-Smiley“) sowie „Likes“ und „Gefällt mir Angaben“. Im Einzelfall können aber auch diese zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (bis hin zu einer Entlassung) führen.

 

Postings von Mitarbeiterfotos

Dass auf der Firmenwebsite oder öffentlich abrufbaren Social-Media-Kanälen diverse Fotos „gepostet“ werden, um das Unternehmen für potenzielle Kunden bzw. zukünftige Bewerber attraktiv zu präsentieren, ist heutzutage gang und gäbe. Dabei werden oft rechtliche Fallstricke übersehen, die zu empfindlichen Strafen führen können. Insbesondere datenschutz- und persönlichkeitsrechtliche Aspekte spielen hier eine Rolle.

Mit der Neuregelung des Datenschutzrechts durch die DSGVO sind Fotos eindeutig als personenbezogene Daten zu qualifizieren, wenn die abgebildete Person zumindest erkennbar oder nachträglich bestimmbar ist. Die Verarbeitung ist jedoch nur dann zulässig, wenn – im Falle des Arbeitgebers – ein berechtigtes Interesse oder die Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt. Es empfiehlt sich der Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung, weil der Verantwortliche im Sinne der DSGVO die Einwilligung nachweisen muss.

 

Sanktionsmöglichkeiten

Zuallererst ist an eine Verwarnung zu denken, mit der der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten hinweist und im Wiederholungsfall vor Konsequenzen warnt. Weiters kommt eine Disziplinarmaßnahme in Frage, wenn ein beanstandetes Verhalten sanktioniert werden soll. Ultima Ratio ist, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, die Entlassung, in weniger gravierenden Fällen unter Umständen eine Kündigung, die im Falle der Anfechtung durch den Arbeitnehmer mit in dessen Person liegenden Gründen durch den Arbeitgeber gerechtfertigt werden könnte.

Durch Social Media können also diverse Problemstellungen auftreten, mit denen frühere Generationen noch nicht konfrontiert waren. Es empfiehlt sich daher, bei sämtlichem Handeln im Social-Media-Bereich über die damit verbundenen weitreichenden Folgen nachzudenken, damit Arbeitnehmer im Nachhinein nicht aus allen „Clouds“ fallen, wenn das Arbeitsverhältnis nach einem Posting beendet wird.

 

Autorin: RA Dr. Natalie Hahn